認識人性，才能夠更好地理解人，才知道如何去管理人。因此，人性論在一定程度上就是管理的理論依據(jù)，中外管理，概莫能外�？鬃釉唬骸靶韵嘟�，習相遠也�！保ā墩撜Z·陽貨》）人的本性是相近的，差別不大。在后天的生活中，人性差別才逐漸擴大。根據(jù)這種理論，孔子強調(diào)后天的教育作用。這就是儒家以教育為主的管理理論基礎(chǔ)。

    國外管理學在探討領(lǐng)導的激勵作用時，也曾對人性作出幾種假設(shè)，以求弄清人采取行動的原動力是什么。按觀點形成的先后順序可將這些理論區(qū)分為四種類型的人性假設(shè)，即“經(jīng)濟人”的假設(shè)、“社會人”的假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)和“復雜人”的假設(shè)。這恰與中國古代諸子百家對人性的闡述有異曲同工之妙�？梢娙藗儗θ诵缘恼J知是相似的，自然，對人員的管理理念與方式也是相通的。

    孔子以后，儒家關(guān)于人性論有許多種不同的見解，主要有四種：一是孟子的“性善論”，二是荀子的“性惡論”，三是董仲舒的“性未善論”，四是韓愈的“性三品論”。下面對中外這四種理論分別作一比較，以在實際領(lǐng)導激勵中，作為參考的依據(jù)。

    一、“經(jīng)濟人”與“性惡論”

    “經(jīng)濟人”（Rational–economicman）又稱為“理性—經(jīng)濟人”，也稱為實利人。這種假設(shè)起源于享樂主義，再經(jīng)19世紀合理主義的影響而形成。此假設(shè)認為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。美國管理學家麥格雷戈（D.M.McGregor）在他所著的《企業(yè)的人性面》一書中，提出了兩種對應(yīng)的管理理論，其中，X理論就是對“經(jīng)濟人”假設(shè)的概括。其基本觀點是：

    多數(shù)人十分懶惰，他們總是想方設(shè)法逃避工作。多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿受別人指導。多數(shù)人的個人目標都是與組織目標矛盾的，必須用強制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們工作。人大致可以劃分兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人；另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)擔當管理的責任。

    基于這種假設(shè)所引出的管理方式是，組織應(yīng)以經(jīng)濟報酬來使人服從和作出績效；并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護組織本身及引導員工，其管理的重點在于提高效率，完成任務(wù)。其管理特征是訂立各種嚴格的工作規(guī)范，加強各種法規(guī)和管制。為了提高士氣則用金錢刺激，同時對消極怠工嚴厲懲罰，即采用“胡蘿卜加大棒”政策，泰勒就是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。

    荀子認為人性是惡的，善是教育的結(jié)果。人的本性，“饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休”（《性惡》）。人吃飽了還要吃美味佳肴，穿暖了又追求美麗風采。人的欲望是沒有止境的，而現(xiàn)實社會無法滿足這種要求。可見，人性順其發(fā)展就會起破壞作用，所以是惡的。只有用圣人規(guī)定來約束、改造人性，才能限制惡的方面，改造成善的，即所謂“涂之人可以為禹�！备鶕�(jù)人性是惡的，管理國家就需要兩手，一手用圣人制訂的禮義來教化，使他們改惡從善；一手用刑罰來禁止惡的行為，使惡性受到制約。誰來實行教化和刑罰呢？那就是君主及其一套國家機器。按性惡論，建立的政治是法治。

    二、“社會人”與“性未善論”

    霍桑試驗研究的最大意義在于，它使大家注意到：社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們。人們在長期的社會生活中發(fā)現(xiàn)，只有在顧全群體利益時，個人利益才能得到保障�！吧鐣恕保⊿ocialman）的基本假設(shè)就是：

    從根本上說，人是由社會需求而引起工作的動機的，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認同感。工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會關(guān)系去尋求意義。員工對同事們的社會影響力，比對管理者所給予的經(jīng)濟誘因及控制更為重視。員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。

    此假設(shè)得出的管理方式與根據(jù)“經(jīng)濟人”的假設(shè)得出的管理方式完全不同。他們強調(diào)除了應(yīng)注意工作目標（指標）的完成外，更應(yīng)注意從事此項工作的人們的要求。不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督，而更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和體認。不應(yīng)只注意對個人的獎勵，應(yīng)提倡集體獎勵制度。

    西漢董仲舒認為人性中有善的因素，但開始并不能算善人。只有經(jīng)過教化，才能把未善的性加工成善性。他以谷子作比喻，谷子中有米，但谷子不是米，只有經(jīng)過加工，去掉谷殼，才成為米。這就是性未善論。

    按這種人性論，管理的重點在于教化，在于德治。也就是把谷子加工成米，把未善的性教化成善性。刑罰也設(shè)置著，準備懲治那些不接受教化的極少數(shù)的“斗筲之性”的人。對“中民”一般不用，這種管理歸納起來就是多做正面的教化工作，少進行懲罰。德教為主，刑罰為輔。

    三、“自我實現(xiàn)人”與“性善論”

    “自我實現(xiàn)的人”（Self—actualizingman）是美國管理學家、心理學家馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的。所謂自我實現(xiàn)指的是“人都要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。”這就是說，人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。

    麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛與其他類似的觀點，相對X理論，提出了Y理論。一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一手段。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導和自我控制。在適當條件下，一般人不僅會接受某種職責，而且還會主動尋求職責。大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮出高度的想象力，聰明才智和創(chuàng)造性。有自我滿足和自我實現(xiàn)需求的人往往以達到組織目標作為自己致力于實現(xiàn)目標的最大報酬。在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。

    而孟子的性善論與自我實現(xiàn)人有著對人相似的認知。孟子和告子辯論中闡述了性善論。他認為人性是善的，也像水性向下流那樣。人出生以后如果能保持善性并加以發(fā)揚，就會成為善人乃至圣人，所以他說：“人皆可以為堯舜�！保ā睹献印じ孀印罚┤藶槭裁磿儔牧四兀棵献诱J為那是由于人在生活中受到外界物欲的誘惑，亂了本性，喪失了善性。據(jù)此，孟子認為只要避免人與丑惡事物接觸，就能保持善性。如果接觸了丑惡事物，就要閉門思過，清除丑惡事物的影響，恢復本性。如“男女授受不親”、“兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書”就是防范污染的一些規(guī)矩。

    孟子根據(jù)人性都是善的，提出“仁政”的管理方針。這個管理方針的核心就是以德服人。他說：“以力服人者，非心服也，力不贍也；以德服人者，中心悅而誠服也�！保ā睹献印す珜O丑上》）以德服人才能得民心，得民心